Foco nos colaboradores de média performance: Vale a pena?

As empresas costumavam abraçar a ideia de tratar os melhores colaboradores com elogios e recompensas como forma de aumentar a sua produtividade. O pensamento geral era que “… uma vez que esses funcionários querem estar aqui, eles automaticamente trabalharão mais com mais incentivo”. No entanto, pode ser difícil encorajar metas de incentivo para funcionários que estão conscientes do seu status acima da média.

E isso não é realmente um problema no quadro geral. Os que apresentam melhor desempenho são o seu “pão com manteiga”, e eles conseguem esse status consistentemente realizando e alcançando metas em primeiro lugar. Há muito pouco espaço para melhorias. A sabedoria moderna nos diz que a estratégia mais lucrativa com incentivos é focar nos “medianos” em sua organização.

Por que focar nos de média performance?
De acordo com um relatório do Conselho de Executivos de Vendas (SEC), um ganho de desempenho de 5% do seu grupo “intermediário” gera 70% a mais de receita em média do que de seus funcionários de melhor desempenho. Por quê? Além de seus funcionários de nível mais alto e mais baixo, os funcionários “medianos” têm uma disposição confiável para trabalhar combinada com espaço adequado para melhorias – ingredientes mágicos para qualquer programa de incentivo.

Além disso, o grupo “intermediário” é tipicamente o maior e mais diverso grupo em qualquer força de trabalho, e concentrar-se demais em pessoas de alta performance pode gerar ressentimento e indicar um pouco de elitismo. Os melhores tendem a ser mais reconhecidos; já os intermediários tendem a ter realizações menores negligenciadas. Portanto, esses programas devem se concentrar nos funcionários com o melhor potencial, e não no melhor histórico.

Chegando ao equilíbrio
Os incentivos são eficazes porque transformam os objetivos do local de trabalho em jogos, tornando-os mais divertidos. Mas quando você diz a um colaborador de alto nível que ele será recompensado por fazer o que normalmente faz, deixa de se tornar um jogo. Quando você pressiona alguém com baixa performance a aumentar rapidamente o seu nível e alcançar os melhores, deixa de ser divertido. Como em qualquer outra coisa, o equilíbrio é a chave. Alinhar os seus programas para os intermediários não significa que você vai esquecer os outros segmentos de funcionários; esse é meramente o método mais efetivo para quem busca eficácia.

Certifique-se de que seus programas de incentivo efetivamente atinjam, envolvam e movimentem os colaboradores de média performance em sua organização.

A seguir, vamos apresentar cinco dicas que podem te ajudar nessa tarefa:

1. Defina metas desafiadoras, mas alcançáveis. Os bônus e as recompensas em dinheiro só podem motivar, portanto, não confie neles para mover as grandes métricas estratégicas da sua organização. Como regra geral, os incentivos de remuneração variável são muito mais eficazes quando implantados entre grupos menores e alinhados com metas menores e mais viáveis. Seus efeitos combinados podem lhe dar uma vantagem considerável em relação aos seus objetivos mais desafiadores, mas podem nunca os satisfazer totalmente por conta própria.

2. Permita que os funcionários aproveitem o sucesso. As recompensas do sucesso não param com o bônus em dinheiro. O prestígio que acompanha os incentivos de curto prazo também é muito importante para eles (lembre-se que os funcionários intermediários talvez não consigam esses momentos de orgulho com frequência). Oferecer a eles um quadro de líderes ou alguma forma de reconhecer publicamente os melhores desempenhos é uma ótima maneira de agregar valor intrínseco a qualquer programa e pode mantê-los satisfeitos por muito tempo depois que a remuneração extra perde seu brilho.

3. Forneça transparência. Muitos funcionários intermediários que participam de programas de incentivo têm pouca ou nenhuma percepção de como a conquista do seu pequeno setor será importante para a organização como um todo. Preencha essas lacunas o máximo que puder com transparência – mostre a eles como seus esforços estão afetando o resultado final e mantenha-os atualizados como se fossem proprietários. O senso de propriedade acrescenta um profundo valor intrínseco e ajuda muito a começar o gerenciamento.

4. Seja objetivo em suas avaliações. Os incentivos devem começar com resultados mensuráveis em mente e seus resultados devem passar por uma análise minuciosa quando o dinheiro estiver sendo distribuído. Caso contrário, isso só vai gerar ressentimento para os vencedores. É sempre um enorme incentivo motivacional mostrar às suas equipes a devida diligência e igualdade de condições durante os incentivos e concursos.

5. Equilibre outras formas de reconhecimento. Em todos os concursos baseados em incentivos há vencedores e perdedores, e muito cuidado deve ser tomado para garantir que os perdedores não se sintam deixados para trás, ou pior, inúteis. É aqui que uma plataforma de reconhecimento diário pode ser útil. Equilibre sua experiência com reconhecimento diário, oportunidades de

recompensa extra e cultive uma cultura de apoio além dos limites de seus programas de incentivo. Incentive os gerentes da linha de frente a serem mais envolventes e desenvolver relacionamentos reais baseados no respeito mútuo. Quando seus funcionários vivem dentro de toda uma cultura de ganhar, perder nunca parece tão ruim.

Vai elaborar uma campanha de incentivo para a sua empresa? Conte com a WLC! Somos uma empresa especializada no mercado de incentivo que pode te ajudar a potencializar os resultados de uma campanha. Acesse http://www.wlc.com.br/ e saiba mais!

Deixe seu comentário