24/03/2016
A maneira de avaliar funcionários está mudando
Está na hora de abrir mão de antigos processos e olhar para novas possibilidades de avaliação dos funcionários dentro de uma empresa.
Até pouco tempo atrás, o método de avaliação de desempenho traçado por uma empresa acontecia uma ou duas vezes ao longo ano e em forma de feedback do seu chefe direto. Hoje, empresas como a General Eletric, adotaram um novo formato que estimula o diálogo entre os funcionários: implementaram um software no qual cada membro da equipe publica, sem um cronograma fixo, suas conquistas e anseios para a carreira. Além disso, podem também escrever sobre o desempenho de colegas e chefes.
Até o final de 2016, a empresa quer que todos os seus 300 mil funcionários espalhados pelo Mundo estejam utilizando esse método. A vice presidente de recursos humanos da General Eletric na América Latina diz: “Estamos estudando um modelo de cocriação da carreira, com um processo mais fluido e dinâmico”.
Esse tipo de mudança não é nenhuma novidade. Desde os anos 60, grandes empresas vem mudando o seu modo de olhar para os funcionários. Tabelas de ranking vem sendo abandonadas por gestores de RH que perceberam que há novos métodos mais eficientes e simplificados, que consequentemente, trazem melhores resultados vindos das equipes. Um exemplo disso, é a empresa americana de consultoria Accenture, que abandonou sua tabela de classificação de todos os seus 336 mil funcionários pelo Mundo.
Quem mais sente de forma positiva essa mudança, são os jovens millenials (pessoas nascidas depois de 1980), que necessitam sempre de feedbacks em tempo real para estarem em constante busca de melhor desempenho em suas atividades. Atualmente, mais da metade da força de trabalho da GE é tomada por esses jovens; e 66% dos 336 mil funcionários da Accenture no Mundo, tem menos de 35 anos.
Mas por que adotar um novo modelo de avaliação pode gerar melhores retornos?
Estudos realizados pelo NeuroLeadershipInstitute, nos Estados Unidos, apontaram que atribuir nota à uma pessoa ativa a mesma área do cérebro que reconhece ameaças físicas. Com isso, ao invés de estimular um ambiente de trabalho coletivo, as avaliações tradicionais acabam tornando o ambiente de trabalho em uma competição pouco produtiva.
Uma outro exemplo de empresa que adotou um método mais moderno é a LinkedIn, que desde Janeiro de 2015 faz com que todos os seus funcionários no Mundo escolham 5 pares ou gerentes, além do seu chefe direto, para opinar duas vezes ao ano a respeito de seu desempenho. O contrário também acontece, cada funcionário também pode avaliar seu chefe. A ideia é criar maior diálogo e colocar em pauta assuntos que realmente importam no dia a dia de trabalho.
Com projetos que trazem maior autonomia para avaliação, algumas empresas, como a Microsoft no Brasil, permitem que cada chefe interfira na distribuição de bônus para a equipe, antes, esse tipo de recompensa acontecia a partir do resultado da curva forçada (divisão da equipe em 3 grupos: 20% melhores, 60% medianos e por último, os 20% abaixo da média), o que poderia trazer um resultado injusto para alguns que no ranking geral, não ocupavam o melhor espaço, mesmo tendo feito o mesmo trabalho de quem ocupa os 20% acima média.
Podemos ver que cada vez mais as empresas estão abertas a ouvir o que cada parte tem a dizer. Perder tempo com métodos antigos que nem sempre mostram resultados justos, é algo que tem ficado para trás. As empresas esperam que ao adotarem novos meios de avaliação, os resultados internos e nível de satisfação dos funcionários sejam melhores e, o ambiente e tempo de trabalho mais produtivos.
