Como incentivar e remunerar a equipe de vendas

Não há um consenso quando o assunto é a remuneração da força de vendas. Por um lado, existem gestores que defendem apenas o comissionamento. Do outro, temos os defensores apenas de um fixo.

 

 

 

Esse assunto é um debate para longas horas, uma vez que todas as partes podem ter razão. Frente a este paradoxo, Doug J. Chung publicou um artigo no Harvard Business Review que foi além das aplicações práticas e superficiais do dia a dia, desmistificando algumas questões relacionadas a remuneração e incentivo sobre a equipe de vendas, e também apontando alguns caminhos que os gestores podem traçar para serem mais assertivos em suas estratégias:

 

Limites para comissões

Neste artigo, que é um dos mais aprofundados estudos sobre remuneração e incentivo para equipes de vendas, Doug J. Chung, aconselha os gerentes de vendas a abolirem limites a comissões ou que, caso tivessem de manter algum teto por questões políticas, que fosse o mais alto possível. Nesse ponto, segundo ele, o resultado de seus estudos é claro: a empresa vende mais quando põe fim a limites sobre a performance de vendedores. Pode haver um problema se a renda de algum vendedor for exorbitantemente maior do que a do gerente ou se equiparar à remuneração de alguém da diretoria — mas a evidência mostra que as empresas ganham quando esses tetos arbitrários são abolidos.

 

Objetivos e Metas

Doug J. Chung também diz que os gerentes de vendas devem agir com extrema cautela ao estipular e ajustar metas. “Estudos mostram claramente que subir muito a meta é nocivo. É natural olhar para um vendedor que bate com folga a meta do ano e concluir que esta era baixa demais — e, obviamente, toda meta deve ser ajustada de quando em quando. Mas, em geral, é importante evitar que o vendedor sinta que sua remuneração tem algo de injusto, ou que depende de sorte — e aumentar a meta pode contribuir para essa sensação. Além disso, se bater a meta ficou mais difícil por algo fora do controle do vendedor — como uma crise econômica — o ideal é reduzir a meta no meio do ano. É importante manter a meta no nível certo para motivar devidamente as pessoas”. 

 

Sistema de remuneração

Com base em seus próprios estudos, ele também defende um sistema de remuneração com diversos aspectos — nada exageradamente complexo, mas com elementos suficientes (como bônus e premiações pelo desempenho no trimestre e por resultados extraordinários) para manter os melhores vendedores, os de baixo desempenho e o pessoal mediano motivados e comprometidos durante todo o ano.

 

Novas experiências

Por último, Chung aconselha os gestores comerciais de empresas a fazerem experiências com a política de remuneração. Segundo ele, na última década, muitos gerentes passaram a entender o valor da experimentação (de testes A/B, em especial). Hoje, muitas fabricantes de bens de consumo estão constantemente fazendo testes para tentar otimizar preços. Há lições importantes a tirar de experimentos controlados sobre a remuneração de vendedores, pois comportamentos promovidos por mudanças em incentivos podem exercer grande influência sobre o faturamento da empresa — e a remuneração da força de vendas é um custo alto, que deve ser gerido do modo mais eficiente possível. “Envolver gente do mundo acadêmico nos experimentos pode ajudar: colocar um pesquisador treinado no comando em geral produz um ambiente mais controlado, um processo mais científico e conclusões mais robustas. Um estudo desse também contribui para o mundo de forma geral, pois uma pesquisa que ajude a empresa a motivar mais seus vendedores vai produzir companhias melhores e mais rentáveis​​ para trabalhadores e acionistas.”, conclui o especialista.

Pesquisa completa:
http://hbrbr.com.br/como-motivar-de-verdade-seus-vendedores/

 

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